Das Peter - Prinzip.

Autor: Guido Steffen

Wer kennt es nicht, das Peter-Prinzip und meint es in seiner Organisation bestätigt zu sehen.

Die These von Laurence J. Peter besagt, dass jedes Mitglied einer Organisation so lange befördert wird, bis es das Maß seiner absoluten Unfähigkeit erreicht hat, was in der Regel das persönliche Maximum der Karriere¬leiter markiert und weitere Beförderungen ausbleiben lässt. Nach einer gewissen Zeit wird also jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen. Die Organisation funktioniert demnach nur daher noch, weil noch nicht alle Mitarbeiter das Level ihrer absoluten Unfähigkeit erreicht haben. Diese Erkenntnis hat Laurence J. Peter in den 1960er Jahren anhand von Untersuchungen in der kanadischen Schulverwaltung beschrieben. Dieser Effekt tritt natürlich nur dann auf, wenn derjenige befördert wird, der seine bisherige Arbeit gut erledigt hat ohne darauf zu achten, dass sich die Tätigkeit auf der nächsten Stufe wesentlich ändern kann. Ein guter Verkäufer muss kein guter Verkaufsleiter sein. Die Aufgaben sind gänzlich unterschiedlich. Der eine muss Produkte erklären können, potentielle Kunden davon überzeugen, dass sein Produkt genau das richtige ist. Der andere muss Strategien entwickeln und Mitarbeiter mit all seinen Facetten führen. Diese Art der Beförderungsstrategie ist zum einen für das Unternehmen unwirtschaftlich und schädlich, zum anderen aber auch für die Mitarbeitenden negativ. Ein Zurückkehren auf die vorherige Position die man gut ausgefüllt hat und auf der man sich wohl gefühlt hat ist im allgemeinen in unserer Arbeitskultur nicht möglich. Bleibt also nur der Unternehmenswechsel oder man arrangiert sich mit dem Gegebenen, ist frustriert und unmotiviert. Eine Lost-Lost-Situation für alle. Aber trotzdem sind noch immer viele Menschen in der Tradition des klassischen "sich-hoch-arbeitens" verbunden mit der Annahme, der Vorgesetze müsse alle ihre Tätigkeiten genau kennen und auch selbst ausführen können. Und genau das funktioniert heute nicht mehr, die Führungskraft ist kein "Super-Sachbearbeiter". Was können wir daraus schließen: alleine die Leistung in der Sachbearbeitung kann kein Argument für eine Beförderung zu einer Führungskraft sein. Der Mitarbeiter muss von sich heraus die verschiedensten Anlagen zeigen die für eine Führungsposition notwendig sind. Diese sind dann auch seitens des Unternehmens zu fördern, weiterzuentwickeln und zu coachen. Nur so kann eine Organisation der im Peter-Prinzip beschriebenen Falle entgehen, das nur ein Teil der Mitarbeiter ihren Aufgaben gerecht wird.